Dalkia Centre Méditerranée

CENTRE DELZ                                                                                                                                                                         

                                                                                                                             Montpellier, le 14 mai 2012

DE : Serge BURTIN                                     A :

COMPTE RENDU DE LA REUNION BIMESTRIELLE

DU CENTRE LANGUEDOC ROUSSILLON du 03/04/2012

Présents :                    DCR      Serge BURTIN                

                                                                                                       S. DUPHOT

                                                                                                       C. GALLE

                                                               CRH      Isabelle Bergé

Absents excusés :    M. BOENLE

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Questions abordées lors de la réunion

POINT 1 : (réclamation collective)

1- Suite à la perte du contrat des bâtiments communaux de Sète, nous sommes en sureffectif.

Comment seront reclassés les techniciens ?

Une étude complète est en cours au niveau des ACC du centre, celle-ci incluant les souhaits de mobilité de certains techniciens, le but étant de reclasser tout ou partie des collaborateurs concernés. Sur le contrat des bâtiments communaux de Sète trois personnes sont concernées.

Avons-nous d’autres contrats critiques ?

Le dossier du CPE de Nîmes a été remis, nous attendons le résultat qui pourrait impacter la charge du secteur si nous ne sommes pas attributaire du marché ou 3 collaborateurs en plus si nous l’obtenons.

2- Pouvez-vous nous transmettre les procédures, modalités et recommandations pour effectuer des causeries après un AT ; Est-ce qu’il existe un document spécifique à ce sujet ?

Suite à un AT (avec ou sans arrêt), la procédure est  toujours la suivante :

- Identification sur place des causes ayant pu conduire à l'AT (présence de la victime, du supérieur direct, CUE/CEX et AQSE) : cela s’appelle l’Analyse des Causes.

- Programmation de la causerie suite à AT avec présence obligatoire du DCR, invitation faite aux membres du CHSCT.

- Rédaction du CR de la causerie par l'AQSE, aucun formalisme requis.

(Pour le centre, Bérangère JOULIN trace les échanges, points positifs, points à améliorer et les suggestions des différents intervenants.

Il est évident que la causerie doit rester un moment de partage et d’échanges sur les causes qui ont pu générer l’accident de travail, cela avec le plus grand nombre de collaborateurs afin d’éviter de renouveler les mêmes erreurs.

3- Il y a 6 ans, un secteur comme DTBZ comptait 26 techniciens et un CEX.

Les 26 techniciens étant opérationnels sur le terrain

Maintenant il y a également un chef de secteur, un ATE travaux, un attaché méthodes, des chefs d’équipes avec des taches administratives.

N’est-ce pas à cause de cela que les techniciens terrain sont débordés et n’arrivent pas à faire la maintenance comme il faut ?

Les ACC sont calculées et revues chaque année lors de la préparation du budget, l’ensemble de ces éléments sont pris en compte, les techniciens ont les heures nécessaires affectées pour réaliser leurs chantiers.

Cette évolution de structure nécessaire à la bonne gestion du secteur est totalement prise en compte dans l'ACC.

Par ailleurs, le secteur restera en sous effectif de 1 personne jusqu'en Juin en attendant le résultat commercial de la perle Cerdane en Cerdagne car ce contrat pèse un ETP (en cas de perte du marché nous nous retrouverions donc à l'équilibre).

En résumé, il est très important de veiller à une bonne organisation car le marché étant devenu plus tendu avec en moyenne des renégociations en baisse d’heures d’environ 20%, cela implique qu’il nous faut faire mieux avec moins d’heure.

4. DTBZ: Nous perdons des contrats parce que le client n’a vu personne depuis des mois voire presque un an.  Est-ce un problème de technicien ou d’organisation ?

Selon les contrats, les problématiques ne sont pas les mêmes à chaque fois.

Certaines petites affaires (non premium), ne sont pas stratégiques pour le Centre et sont souvent déficitaires, c'est pour cela que nous préférons parfois les résilier ou les perdre.

Par ailleurs, depuis Avril 2011, Marc Aubard, attaché méthodes, reprend une grande partie des plans de maintenance sur Sigma car les données des contrats  n’étaient pas à jour, la priorité étant sur les contrats dits premiums et sites importants.

Afin de prioriser les actions de maintenance et dépannage, le chef de secteur réunit tous les matins à 8h, l’ensemble de ses collaborateurs afin de faire le point de la journée précédente sur :

• Les dépannages en cours,
• Les codes R,
• Les codes H

Pour cela, celui-ci a mis en œuvre :

• 1 Tableau dédié
• 1 Affichage pour chaque technicien du planning annuel

Il a été décidé également :

• la mise en place d'un chef d'équipe supplémentaire sur les bâtiments communaux,
• la mise en place d'une organisation dépannage pour permettre au reste de l'équipe de faire des maintenances. Les chantiers affectés à 2 techniciens représentent l’équivalent d’un mi-temps chacun, ce qui permet aussi de dégager du temps pour réaliser les importantes opérations de maintenance sur des sites ciblés.

5. Comment expliquez-vous que notre hiérarchie n’a pas vue venir les mauvais résultats

Les résultats négatifs sont le fait de plusieurs facteurs qui ont eu un impact très important comme notamment sur le P1 (températures clémentes) et l’impact du prix de l’énergie.

La complexité du suivi énergétique et la fluctuation des tarifs sont difficiles parfois à appréhender (achat auprès d’environ neuf fournisseurs différents au lieu de 2 précédemment)

Un tableau de bord mensuel est réalisé dans le centre avec nos contrôleurs de gestion et ce afin de suivre au plus près les évolutions financières du Centre.

6. Quand le centre va t’il déménager?

Le déménagement sera effectué les 03 et 04 mai 2012.

7. Allez-vous maintenir la journée centre?

La journée Centre n’existera plus sur le même format.

Une journée de travail sera organisée avec une partie du management afin de conduire à la réussite des objectifs globaux du Centre DELZ.

Toutefois, chaque secteur, a la possibilité d’organiser une journée spécifique pour les collaborateurs concernés (déjeuner, après midi ludique sous la responsabilité du chef d’exploitation).

Par ailleurs, chaque trimestre, dans le cadre du projet d’entreprise de notre Centre, le DCR a le souhait de rencontrer les collaborateurs autour d’un petit déjeuner et ce, afin d’échanger avec eux pendant deux heures. 

Le premier petit déjeuner aura lieu en mai prochain.

Une invitation parviendra aux collaborateurs concernés (environ une quinzaine chaque fois).

8. Point sur les fiches d'alertes

Le sujet reste important et il faut continuer à demander aux collaborateurs  de faire remonter les risques qu’ils peuvent percevoir sur une de leur affaire.

Point mensuel ci après :

9. 2012 est une année de transition pour le centre Languedoc Roussillon qui doit partager son directeur avec PACA. Comment voyez-vous le futur?

L’année 2012 sera une année dans la continuité.

La gouvernance étant assurée par un Directeur de Centre présent sur les deux entités PACA et LARO avec des délégations distinctes pour l’opérationnel, Monsieur Burdairon sur PACA et Monsieur Szkolnik sur LARO.

QUESTIONS M DUPHOT

1- Lorsque les techniciens roulent le dimanche soir pour se rendre le lundi matin sur le lieu d’une formation, pour revenir ensuite chez eux lors de la fin de celle-ci.

Comment sont-ils assurés dans les circonstances citées ci-dessus ?

Dans le cas où l’autorisation de l’utilisation du véhicule de service a été accordée par le supérieur hiérarchique, le collaborateur est couvert par l’assurance de l’entreprise.

Est-ce que les heures passées sur la route sont récupérables ou rémunérées ?

Cette question a été abordée en réunion plénière du 17 janvier 2011, 

« Le temps de déplacement pour se rendre en formation n’est pas légalement du temps de travail effectif. L’effort de formation réalisé par l’établissement est important. C’est un investissement gagnant/gagnant pour l’entreprise et le salarié.

Cela implique que le salarié fasse preuve de souplesse lorsque la formation implique des temps de déplacement. Mais, si le temps de déplacement est trop important par rapport à ce qu’il est normal de faire (par exemple déplacement à Lille), il est logique de le prendre en compte. » (le cas échéant, récupération uniquement)

2- Les visites programmées qui ne rentrent pas dans le cadre de l’astreinte (exemple : contrôle piscine), sont-elles sur la base du volontariat ou sont-elles obligatoires ?

Ces visites sont organisées par le chef d’exploitation en fonction des besoins du service, elles font parties des missions confiées à un technicien.

Sur le secteur de Béziers, ces interventions programmées sont réalisées sur la base d’un roulement de 5 personnes et le volontariat des techniciens du secteur est privilégié.

3- Concernant les astreintes programmées du week-end, au sujet du texte et des lois, Madame BERGÉ, nous a répondu lors de la dernière réunion des Délégués du personnel à Montpellier, que la réponse à cette question avait été faite lors de la réunion des Délégués du Personnel du 16 janvier 2012 (Dalkia Centre Méditerranée.)

Cette réponse concerne les astreintes travaux et non les astreintes programmées (week-end.)

Pouvez-vous apporter des précisions à ce sujet ?

Les astreintes travaux et les astreintes programmées représentent la même démarche.

Ce sont des interventions qui ont été programmées dans le cadre de l’organisation des chantiers et qui sont effectuées lors d’une astreinte.

Néanmoins, après précision de la question, il est souhaité une réponse sur le cadre réglementaire de l’astreinte courante.

L’astreinte est prévue sur une durée maximum de sept jours consécutifs, les heures de sortie dans le cadre de cette astreinte  (y compris les temps de déplacement) sont récupérées. 

Les heures de sortie effectuées de nuit (entre 21 h et 6 h) donnent lieu au paiement d'une majoration de 50% en plus de la récupération.

Les heures d'intervention effectuées un jour férié donnent lieu au paiement d'une majoration de 100% en plus de la récupération.

L'astreinte est rémunérée en fonction d'unités de base (1,13 euros par UB). Chaque heure d'astreinte donne lieu à une UB, sauf les dimanches et jours fériés (2UB).

L'astreinte donne lieu également au versement d'une indemnité forfaitaire de 60 euros pour une durée d'astreinte de 7 jours et pour une périodicité de l'astreinte toutes les 4 semaines.

QUESTIONS DIVERSES :

1. Utilisation de l’outil HOLD :

Il est très important d’informer nos clients sur les interventions réalisées. Nous sommes aujourd’hui dans une ère technologique, notre entreprise se doit être novatrice et pionnière dans la communication des interventions réalisées.

L’information doit circuler rapidement vers nos clients qui sont de plus en plus exigeant.

L’intégration des données doit être réalisée au fil de l’eau et à la fin de chaque intervention.

1. Est-ce que les entretiens Individuels sur DEVC ont été réalisés ?

Environ 30% des entretiens ont été effectués à ce jour, une relance est transmise au Chef d’exploitation.

1. Sur le site de l’hôpital d’Alès, il existe une ligne de vie et il semble que les salariés concernés n’ont pas eu de formation au travail en hauteur, pouvez vous vérifier ?

Une vérification est demandée au Chef de Site.

…ooo00ooo…

Présentation secteur juridique :

Le secteur juridique de l’UNSA à pour missions d’assurer le suivi de l’actualité juridique et de satisfaire les demandes des antennes juridiques régionales en matière :

• de formation et d’informations aux syndicats,
• d’aide aux syndicats en matière de représentativité
• d’aide à la défense des adhérents des syndicats,
• d’aide au fonctionnement des services régionaux ou départementaux.

Pour être réactif le secteur juridique est structuré en 7 domaines :

• Communication
• Analyses juridiques
• Représentativité
• Animations des antennes
• Relations entre les secteurs
• Formation prud’homales
• Documentation et base de données

Secrétariat secteur juridique : 01 48 18 88 15 - courriel

Une note sur la procédure à suivre sera envoyée prochainement aux secteurs.

2. Recherches de reclassement des hôtesses qui ont postulé en interne :

- Comment se fait-il qu’un candidat sur Taleo reçoive un message automatique de refus au bout de 2 mn (offre 15679 / poste de secrétaire RH) ?

Cette personne a bien postulé puisqu’elle a reçu une réponse. Pourtant, son nom n’apparait pas parmi les personnes qui ont répondu à cette offre. Ce fonctionnement est anormal et est probablement dû à un problème informatique. Ce salarié n’aurait pas dû recevoir une réponse immédiate mais uniquement un accusé de réception. Il faut le temps nécessaire à l’examen de la candidature.

-     Une candidature en externe a été privilégiée pour un poste de secrétaire d’exploitation au motif que l’hôtesse ne connaissait pas le logiciel utilisé. Qu’en est-il ?

Le chef d’exploitation qui a conduit l’entretien a confirmé que ce n’est pas la raison pour laquelle cette candidate n’a pas été retenue. Selon le rapport établi à l’issue de l’entretien, c’est un manque de motivation qui est à l’origine de cette décision.

1. Consultation du CE sur la conclusion de CDD rendus nécessaires dans le contexte du contrat avec le CEA à Marcoule. Nombre de CDD conclus ?

A ce jour, 2 CDD ont été conclus.

1. Mise en place d’un panneau d’affichage au 1^er étage du Laser.

Le panneau a été commandé. Son emplacement reste à déterminer.

N.  BATTISTELLO propose que le panneau soit installé à côté de la machine à café.

1. Remboursement des notes de frais : il y a toujours du retard.

Toutes les notes de frais reçues jusqu’au courrier du vendredi matin, sont saisies par le CSP avant le vendredi soir et validées le lundi soir. Il faut tenir compte des délais de signature des responsables hiérarchiques ainsi que des dates de valeur imposées par la banque (paiement le jeudi). Selon le CSP, le délai de traitement moyen des notes de frais est d’environ 12 jours.

1. 3.   Information / consultation du CE sur la mise en place d’équipes dédiées à la maintenance préventive sur 2 secteurs pilotes

M. Lionel LACROIX présente aux membres du CE le projet visant à séparer les activités de conduite et de maintenance courante / gros entretien. Il les informe  des réflexions engagées au niveau national au sein du groupe de travail sur l’optimisation du P1 et du P2 auquel il participe. Ces chantiers sont prioritaires pour l’établissement.

Plusieurs principes d’action ont été définis:

- séparer les activités de conduite et de maintenance courante / gros entretien

- faire appel à la sous-traitance pour les contrôles réglementaires

- diminuer le nombre de bons de travaux / adapter le nombre de bons de travaux à ce qui doit être fait.

En ce qui concerne la conduite, il s’agit de réduire la fréquence des interventions. Pour ce qui est de la maintenance, il s’agit d’appliquer le principe 4A (effectuer 4 visites dans l’année au lieu de visites mensuelles ou trimestrielles qui ne sont pas forcément bien positionnées)

- limiter le nombre d’opérations

- travailler chaque fois que possible sur des FIP standards (fiches d’intervention programmée) : sur 357 000 interventions, 48 000 correspondent à des FIP standards, le reste à des FIP manuelles. Il faut inverser la tendance.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

-     simplifier et réduire le nombre de tâches. La rationalisation des opérations de maintenance préventive doit permettre de diminuer le nombre de pannes.

-     réduire les délais et améliorer la satisfaction client.

-     réduire le stress et améliorer la satisfaction au travail

-     développer une dynamique d’amélioration continue au sein de l’organisation, en utilisant plus souvent les FIP standards.

A cet effet, il s’agit :

-d’identifier les organisations performantes en fonction des contextes locaux

- fiabiliser la réalisation du préventif et diminuer le curatif

- mettre en œuvre une maintenance adaptée, notamment lors du démarrage d’une affaire.

La méthode choisie est la suivante :

-  analyse complète du portefeuille d’installations du secteur

-  identification des installations « en dérive » technique ou financière (En extrayant les FIS, cibler les affaires qui ont un taux d’incident anormal. Prendre aussi en compte l’absence de FIS pour déterminer s’il n’y a pas une surmaintenance)

-  Détermination des causes des incidents  (regroupement des incidents par usage, taux d’incident sensible pour le client etc..) puis définition des actions à mettre en place, ce qui suppose une très bonne circulation de l’information à tous les niveaux.

-     Une fois l’analyse faite et les solutions définies, détermination de l’organisation à mettre en place

N. BOITEAU indique qu’à l’OPHLM d’Avignon par exemple, il n’y a pas de trace des FIS. Comment s’effectuera cette analyse ?

L’analyse est faite par secteur. Les structures d’exploitation des secteurs ont été renforcées. Les services supports à l’exploitation ainsi que la Direction des Opérations apporteront aussi leur aide.

N. BATTISTELLO précise qu’il a été technicien dans un secteur où des équipes distinctes de maintenance et dépannage avaient été mises en place. Le CEX avait imposé les salariés qui faisaient partie de l’équipe de dépannage et ceux de l’équipe de maintenance. Cela avait été mal vécu par les techniciens.

C’est aussi pour cela que le processus est entièrement repris. Celui-ci prend en compte des critères objectifs notamment les compétences des techniciens. Il faut impliquer le personnel et partager l’information. Il n’y a pas d’un côté des tâches nobles (conduite) et de l’autre des tâches plus ingrates (maintenance préventive). Il faudra combattre cette idée, si elle est toujours présente dans les esprits.

Le projet visant à mettre en place des équipes dédiées à la maintenance préventive doit donner lieu à une expérimentation sur 3 secteurs pilotes : 1 secteur en Ile-de-France et 2 secteurs en Centre Méditerranée à savoir :

-     secteur DMBC Clermont Habitat – Collectivités (Centre Loire – Auvergne) : 275 installations, 17 056 h dont 603 h de dépannage

-     secteur DETB Aix-en-Provence (Centre PACA) : 522 installations, 32 657 h dont 1051 h de dépannage

Lionel LACROIX indique les étapes de cette expérimentation : établissement d’un état des lieux des secteurs, remise à plat des plans de maintenance, rappel des bonnes pratiques de fonctionnement, identification des équipes de maintenance et analyse des processus de maintenance préventive et corrective

L’expérimentation doit démarrer au printemps 2012. A l’été 2012, il devrait y avoir un retour d’expérience des 3 secteurs pilotes.

Pourquoi ne cherchez vous pas à améliorer les outils informatiques utilisés pour le P1 ?

D’autres pistes sont à creuser avant celle-là. Les outils informatiques sont globalement satisfaisants.

Il faudrait également repenser le transport des outils. Les véhicules de service sont maintenant plus petits, ce qui implique plus de déplacements.

Il faut attendre le retour d’expérience des secteurs pilotes. Les moyens font partie des outils d’analyse. Si le personnel se spécialise, il est possible d’avoir des véhicules plus adaptés.

Quel sera l’accompagnement des secteurs pilotes ?

Emmanuel COTTENET et Patrick VAN VOORTHUYSEN effectueront  cet accompagnement.

N’y a-t-il pas un risque de démotivation des techniciens, par exemple si le technicien doit remplacer toute la journée des filtres ?

Certains techniciens sont plus prédisposés à faire de la maintenance, d’autres du dépannage. La maintenance ne se résume pas seulement à changer des filtres. C’est plus valorisant que cela. C’est effectuer une analyse du fonctionnement de la chaufferie. Une rotation des techniciens entre la maintenance et le dépannage peut aussi être envisagée, sans que cette rotation soit trop fréquente ni trop longue. La pression de la concurrence est forte. Il est urgent de voir comment travailler plus efficacement.

Une information sera-t-elle faite aux salariés des secteurs pilotes ?

Oui, bien sûr. Les techniciens seront informés en réunion de secteur. Un point régulier sera fait par le chef d’exploitation, notamment sur l’accompagnement des fonctions support et les moyens humains mis en œuvre.

Les membres du CE seront-ils invités à participer à ces réunions de secteur ?

Cela peut être envisagé.

M. DUBRAY propose de missionner un membre du CHSCT sur les secteurs concernés pour évaluer l’impact sur les conditions de travail des techniciens.

La classification FEDENE des techniciens concernés sera-t-elle modifiée ?

Cette nouvelle organisation peut amener à requalifier certains postes donc la classification correspondante. Mais si c’est le cas, ce sera après la période de test et lors des révisions de situation.

Quel sera l’impact sur l’activité travaux ?

Entre les travaux et la maintenance, il y a peu d’écart. Il n’est pas exclu que ce projet ait une incidence sur l’activité travaux. DALKIA est une société de maintenance avant d’être une société de travaux. M. LACROIX précise que lorsqu’il était Directeur de centre, il était favorable à un technicien par secteur dédié aux travaux mais maintenant, les secteurs sont plus gros.

Qu’en est-il pour le tertiaire et les Centres Industrie ?

Le projet vise le secteur diffus en priorité mais des améliorations sont aussi à apporter sur ces pôles d’activité.

En l’absence d’autres questions, M. JEAN demande l’avis du CE sur la mise en place de l’expérimentation sur les 2 secteurs pilotes de l’établissement.

Les élus donnent un avis favorable à l’unanimité sous les réserves suivantes :

-     associer les CHSCT au projet (notamment présence de membres du CHSCT aux réunions d’information des techniciens des 2 secteurs pilotes)

-     avoir un retour mensuel de l’expérimentation. Les résultats finaux de l’expérimentation devront être transmis au CE et aux CHSCT.

1. 4.    Information / consultation sur le projet de bilan social 2011

Le projet de bilan a été transmis aux membres du CE avant la réunion.

Pourquoi avez-vous envoyé ce document en recommandé ?

Il s’agit d’une consultation importante. Lorsque l’envoi se faisait par courrier simple, les élus ne recevaient pas toujours le document. L’envoi en recommandé permet de s’assurer qu’ils ont bien reçu le document. En principe, les élus ont dû aussi recevoir un mail les informant de cet envoi.

Pour l’envoi des chèques vacances en recommandé, pouvez vous aussi envoyer un mail aux salariés ?

Il est possible de leur envoyer un SMS, comme pour l’intéressement. Un mail peut être envoyé à  ceux qui n’ont pas de téléphone portable.

Les membres du CE posent les questions complémentaires suivantes sur le bilan social :

Indicateur 151 : Cet indicateur permet de connaître le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure mais pas les promotions entre les différents niveaux FEDENE

Cet indicateur est intéressant car il permet notamment de savoir combien de techniciens sont passés agents de maîtrise. Pour les changements de niveau, cette information peut être transmise lors des révisions de situation.

- Indicateur 242 (montants des versements effectués à des entreprises de travail temporaire). Cet indicateur fait apparaître une forte augmentation du recours à l’intérim. Comment l’expliquez vous ?

C’est un sujet de préoccupation. De manière globale, on constate une augmentation de l’intérim dans les différents centres. La méthode de calcul entre le bilan social 2010 et celui de 2011 a changé (prise en compte des coûts réels et non plus prévisionnels). Une raison de l’augmentation est aussi liée à ST Microelectronicrs car Dalkia était en attente de la reconduction du contrat et il a fallu recourir à l’intérim pendant ce temps. Chez DMS, il y a eu aussi plusieurs intérimaires qualifiés ou très qualifiés pendant plusieurs mois. La durée des missions a aussi augmenté. En cas de prolongation de la mission, il vaut mieux aussi proposer un CDD, l’intérim étant plus coûteux en raison des frais d’agence. L’intérim est aussi utilisé quand il est difficile de recruter sur certains postes.

Indicateur 185 (absentéisme) : le nombre de jours d’absence est donné globalement pour la maternité / paternité. Pouvez vous scinder les deux ?

Il n’est pas possible de modifier le bilan social car les rubriques du bilan sont définies par la réglementation. Mais M. JEAN transmettra cette information.

Indicateur 211 (rémunération mensuelle moyenne) : Que signifie la mention NS pour les employés ?

Cela signifie « non significatif » car très peu de salariés sont concernés (7 personnes dont 3 alternants)

- Indicateur 232 (pourcentage des ouvriers payés au moins sur la base de l’horaire affiché) : que recouvre les « ouvriers » ?

Cet indicateur ne s’applique pas à nos métiers.

- Indicateur 2414 (préavis et indemnité de licenciement) : il faut mentionner la FEDENE et non pas FG3E.

Cela sera rectifié.

Rubrique 24 (charges accessoires) : Quel est le montant de la prime versée pour la médaille du travail ? ce montant peut-il être indiqué sur le bilan social ?

Idem : Indicateur 2420 (congés pour évènements familiaux) : le congé pour enfant malade ne figure pas dans la liste. Pouvez vous le rajouter ? 

Idem : Indicateur 611 (participation aux élections) : pouvez vous mentionner qu’il s’agit des résultats du 2^ème tour ? Les pourcentages de représentativité des syndicats (calculés d’après les résultats du 1^er tour) n’y figurent pas. Pouvez- vous les mentionner ?

M. JEAN va voir si  ces éléments peuvent être rajoutés.

- Indicateur 613 (nombre de réunions avec les représentants du personnel) : En 2010, il y a eu 22 réunions contre 75 en 2011. Pourquoi cet écart ?

Les réunions préparatoires des délégués du personnel ont été rajoutées (46 réunions) ainsi que les réunions CHSCT (6 réunions).

- Indicateur 614  (accords signés au sein de la société) : Il y a eu 3 accords. Quels sont-ils ?

Il s’agit de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 15.12.2011, de l’avenant n°2 à l’accord de participation 2009 – 2013 du 6.12.2011 et de l’avenant n°2 à l’accord d’intéressement 2009- 2011 du 19.5.2011. Ces 3 accords ont été signés au niveau national. Il n’y a pas eu d’accord signé au niveau de l’établissement.

- Indicateur 62 (bilan des actions de communication) : pourquoi l’établissement a-t-il participé à un congrès HLM à Bordeaux ?

Les actions de communication qui sont mentionnées dans cette rubrique sont celles réalisées pour Dalkia par la Direction de la Communication VE. Il s’agit des actions menées sur tout le périmètre Dalkia France. Les manifestations nationales qui sont mentionnées peuvent aussi concerner l’établissement Centre Méditerranée ;

Pourquoi la société Dalkia a-t-elle un  stand à la Fête de l’Humanité ?

C’est en fait un stand  VE. Cela fait 40 / 50 ans que cela dure.

- Pourquoi la grille de rémunération par niveau (avec le salaire mini / maxi) ne figure plus dans le bilan social ?

M. JEAN va se renseigner auprès du siège. L’indicateur 213 donne pour chaque tranche de salaire,  le nombre de salariés concernés.

- Indicateur 182 : le nombre de jours d’absence pour maladie est important chez les cadres. Comment l’expliquez vous ?

L’absentéisme des cadres a effectivement augmenté. Le ratio d’absentéisme est passé de 5,44 en 2010 à 8,45 en 2011. Les absences pour maladie s’élevaient à 1 138 jours en 2010 contre 1 791 en 2011. 3 cadres en 2011 ont eu une absence pour maladie supérieure à 90 jours (représentant 490 jours au total). Sur l’établissement, 67 personnes ont eu des absences maladie supérieures à 90 jours, ce qui est très important. La durée moyenne d’une absence maladie est de 32 jours.

Page 22 (page de garde Rémunérations) : il est indiqué en bas du document « établissement Atlantique ».

Cela sera rectifié.

- Indicateur 21 (rémunération mensuelle moyenne) : quand l’égalité de rémunération homme / femme sera-t-elle atteinte ? Pour les cadres, l’écart reste stable d’une année sur l’autre. Il en est de même pour les agents de maîtrise.

Il faut regarder par fonction plutôt que par catégorie. En 2011, 10 personnes sont passées cadres dont 6 femmes niveau 5-1. Cela fait baisser la rémunération mensuelle moyenne. Les femmes cadres occupent des postes qui ne sont pas les mêmes que ceux occupés par les hommes.

 Pour les fonctions à dominante technique, le marché du travail reste très tendu. Au contraire, il n’y a pas de difficulté de recrutement pour les fonctions administratives support qui sont occupées essentiellement par des femmes. Cela peut expliquer les écarts. Le taux de féminisation des cadres reste faible chez Dalkia (69 femmes en 2011, 252 hommes).

Indicateur 632 : Il y a eu 5 instances judiciaires engagées en 2011. C’est le chiffre au niveau de l’établissement et non de l’entreprise. Il faudrait rectifier.

- Indicateur 4123 : il y a eu plus de 32 000 jours de RTT pris au niveau de l’établissement. Pouvez vous indiquer le nombre de jours de RTT qui ont été placés dans le CET ?

M. JEAN va se renseigner.

Par ailleurs, M. JEAN apporte les précisions suivantes :

- Rubrique 43 (conditions physiques de travail) : Ces données sont communiquées par la Médecine du Travail. M. JEAN s’étonne du nombre de personnes exposées habituellement et continuellement à plus de 85 décibels (250 personnes en 2011)

- Indicateur 462 : le nombre d’examens complémentaires réalisés par les médecins du travail est en baisse (plus de 2000 en 2010 et 2009, plus de 1000 en 2011). M. JEAN s’inquiète de cette baisse alors que tous les techniciens sont en surveillance médicale renforcée.

- Indicateur 351 (nombre d’actions de formation habilitation conduite véhicules) : il s’agit des formations CACES. L’outil de suivi de la formation a changé entre 2010 et 2011, ce qui explique l’écart (445 actions en 2011 contre 44 actions indiquées pour 2010).

Rubrique 35 (dépenses relatives à l’achat d’EPI) : il s’agit des chiffres Dalkia France. Il n’est pas possible de ressortir ces dépenses au niveau de l’établissement.

La consultation sur le projet de bilan est reportée à la prochaine réunion.

M. JEAN demande aux élus de lui transmettre très rapidement par mail leurs autres questions afin de pouvoir y répondre pour la prochaine réunion.

Dernière page du bilan : Est-il possible de faire figurer les informations complémentaires demandées par le CE qui ne qui ne peuvent pas être rajoutées dans le bilan social ?

M. JEAN va voir s’il est possible d’ajouter une annexe.

1. 5.    Présentation du rapport d’activité 2011 des assistantes sociales

Ce rapport a été transmis aux membres du CE avant la réunion.

Laure JACQUART, assistante sociale pour la région Rhône Alpes Auvergne,  présente son rapport. En 2011, elle a rencontré 77 salariés (contre 40 salariés en 2010), lors de permanences au Laser ou à l’occasion de déplacements sur les sites ou à domicile. Elle a effectué des démarches aussi bien en interne (services RH, commission de secours du CE..) qu’en externe (Médecine du travail ,organismes d’action logement, sécurité sociale, CAF, retraite complémentaire, impôts..). L’assistante sociale est intervenue principalement à la demande de salariés (68 personnes).

Les demandes d’intervention concernent en priorité le logement, les finances, la vie familiale et professionnelle et la santé.

S’agissant du logement (24 personnes), les demandes ont porté sur la recherche de logement locatif. En cas de situation sociale difficile du salarié, Laure JACQUART a appuyé la demande du salarié en contactant les services concernés.

En matière financière (30 demandes), l’assistante sociale a aidé des salariés à établir un budget. Elle a traité 4 situations de surendettement, 4 demandes de secours auprès du CE et 4 demandes d’aide financière auprès des caisses de retraite complémentaire  (aides non remboursables).

En ce qui concerne la vie au travail (31 personnes), L. JACQUART a orienté les salariés vers la médecine du travail en cas de difficulté. Elle a également rencontré plusieurs salariés pour des questions relatives à la retraite (information sur les changements législatifs, constitution des dossiers de demande de retraite..).
L’assistante sociale a rencontré des salariés en situation de maladie. Elle propose une mise à disposition par courrier aux salariés en cas d’arrêt de travail de plus de 21 jours. Elle assiste les salariés lors de la reprise du travail en liaison avec le médecin du travail, notamment lorsque cette reprise nécessite un reclassement ou une adaptation du poste. Elle accompagne les salariés dans la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la CDAPH.

S’agissant des demandes liées à la vie familiale (28 personnes), L. JACQUART a accompagné des salariés lors de situation de séparation ou de divorce ainsi que des conjoints de salarié décédé. Des salariés l’ont également sollicitée pour des demandes d’hébergement et d’aide pour leurs parents âgés.

Laure JACQUART conclut sur le fait que la prestation de service social s’est développée sur la région Rhône Alpes Auvergne au vu du nombre de salariés rencontrés en 2011. Elle souhaite pour 2012 continuer à développer un travail de partenariat, notamment avec le service RH en matière de diversité et d’handicap.

M. MILLIERE et M. JEAN remercient L. JACQUART pour sa présentation.

N. DONCIEUX évoque la demande de L. GUITTET, assistante sociale pour PACA (hors Côte d’Azur), d’un lieu de permanence fixe et d’une ligne téléphonique.

M. JEAN confirme que L. GUITTET n’a pas de téléphone portable, ce qui est problématique. Les salariés peuvent la joindre par mail ou via le standard du service social qui l’emploie. Jusqu’à présent, l’assistante sociale utilisait le local du CE pour les permanences, ce qui posait problème en terme de confidentialité. A compter de mai 2012, l’assistante sociale pourra utiliser l’ancien bureau d’un salarié muté à Nice ainsi que la ligne fixe de ce bureau..

En ce qui concerne le Languedoc-Roussillon, il n’y a pas de permanence organisée car la configuration des bureaux Dalkia à Montpellier ne permet pas d’assurer la confidentialité. L’emménagement dans les nouveaux bureaux de la Maison VE permettra peut-être de trouver uns solution si  le besoin d’une permanence est confirmé. L’assistante sociale a été présentée aux salariés lors des réunions de secteur. Elle est joignable comme L. GUITTET par mail ou via le standard du service social.

1. 6.    Mouvements du portefeuille au 31 mars 2012

Le chiffre d’affaires commercial réalisé par l’établissement présente un solde positif : +3,5 Millions €. Les affaires nouvelles représentent un chiffre d’affaires de 4,2 Millions € et les renouvellements un solde de – 630 K€. Les résultats sont contrastés entre les centres.

Pour DLKH (Centre tertiaire), le chiffre d’affaires de + 2 Millions € comprend + 1,6 M€ aux HCL de Lyon et + 360 K€ pour le contrat avec le campus de formation de RTE à Meyzieux. Le contrat VISEO n’est pas compris dans ce résultat, tous les sites EDF n’étant pas encore repris. Ce contrat porte sur l’entretien multitechnique des locaux EDF à usage de bureaux. L’appel d’offres était national et portait sur 4 lots. 3 lots ont été attribués à Dalkia, le dernier lot (Sud Ouest) à Vinci. Ce contrat prévoit la prise en charge programmée d’un certain nombre de sites sur 3 années.

Il faut aussi tenir compte dans le résultat de l’établissement de l’obtention des contrats Seyfert (+ 673 K€), Covivaulx (+ 231 K), CRHHRU de Montpellier (+ 591 K€) et Clinique du Parc à Castelnau le Lez (+387 K€)

En mouvements négatifs sur l’établissement, il faut noter principalement l’arrêt de la cogénération à la faculté de Luminy, Marseille (- 515 K€)

Le contrat du réseau de chaleur d’Oyonnax n’a pas été remporté.

L’appel d’offres pour Renault Trucks est en cours.

Pour ARKEMA, la consultation sur la cogénération est en cours également (fin de contrat en 2013)

Où en sont les négociations du contrat avec le Campus VE ?

Les négociations se poursuivent. Le chef de site (M. GIMENEZ) est déjà présent dans le cadre d’une prestation avec le Campus.

Existe-t-il une organisation spécifique du secteur Santé dans le Sud ?

Non, il n’y a pas d’organisation spécifique pour ce secteur. Cependant, le secteur mulititechniques (CEX C. Raimbaux) est orienté sur ce type d’opérations. Un plan de développement du secteur santé est à l’étude sur l’établissement.

1. 7.    Etat des effectifs :

-                                        Mouvements du personnel 1^er trimestre 2012

-                                        Entrées / Sorties

-                                        Contrat à durée déterminée

-                                        Temps partiel

Suivi des intérimaires au 31 mars 2012

Au 31 mars 2012, l’établissement Centre Méditerranée comptait 2032 personnes, salariées de Dalkia France. Il y a eu 54 entrées dont 31 créations de poste (essentiellement aux HCL) et 11 remplacements. 41 sorties ont été enregistrées au cours du 1er trimestre 2011 (dont  3 licenciements, 10 démissions, 10 ruptures conventionnelles et 8 départs en retraite).

L’établissement compte 136 CDD dont 112 alternants. 32 personnes travaillent à temps partiel.

Il y a eu 19 208 h d’intérim et 99 intérimaires (dont 49 intérimaires chez DLKH).

Par centre, on enregistre les données suivantes :

Pouvez-vous nous transmettre le nombre de ruptures conventionnelles par centre ?

Oui, il y a eu 2 ruptures conventionnelles chez  DDV, 1 (DEPZ), 3 DLKH, 1 (DMF), 1 (DMM)  et 2 (DMS).

Quel est le motif des démissions ?

Le salarié est sollicité sur les raisons de son départ. 9 fois sur 10, c’est parce qu’il  a trouvé un poste plus intéressant ou mieux rémunéré dans une autre société.

Quelle est la répartition homme / femme des ruptures conventionnelles ?

3 femmes et 7 hommes sont partis dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

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1. 8.    L’évaluation au poste de travail est un outil assez neuf. A quoi sert-il et que représentent le pourcentage d’efficacité finale et le ratio obtenu ? Est-ce que cela remplace le contrôle des prestations ?

Le contrôle de prestation était un outil du système de management de la qualité visant à contrôler par échantillonnage la qualité du produit livré au client. Cet outil n’était pas adapté à un système de management intégré (SMI) fondé sur une approche processus dans une logique d’amélioration continue.

Le contrôle de prestation n’existe plus. Il a été remplacé par l’Evaluation au poste de travail de l’opérationnel. Ce dispositif est déployé progressivement depuis juillet 2010. Il s’inscrit dans une logique d’amélioration continue. Il est basé sur l’évaluation d’une situation et la recherche de points de progrès.

Dans ce cas, c’est le niveau de connaissance et la mise en œuvre du SMI par un opérationnel qui constituent l’objet de l’évaluation

L’évaluation porte sur plusieurs sujets (sécurité, qualité, environnement, utilisation des outils, savoir-faire et savoir-être..).

La comparaison des résultats obtenus à l’issue de chaque évaluation permet de mesurer la progression de la maîtrise des dispositions du système de management, sur un lieu et en situation de travail. C’est un bon préalable à la tenue de l’entretien professionnel annuel.

L’objectif est de réaliser une évaluation au poste de travail par an et par opérationnel dans la limite de

15 opérationnels rapportant directement au responsable (CUE/CEX, chefs de secteur, chefs de site).

Au-delà, le rythme sera de 15 personnes par an par roulement.

M. GALLE indique qu’un technicien de DELZ a été évalué avec une efficacité de 6%. Comment le résultat peut-il être aussi faible ?

L’objectif n’est pas de sanctionner mais de voir comment le technicien a bien intégré les consignes du SMI. En cas de dysfonctionnement, il faut lui donner les moyens d’amélioration. Dans le cas particulier de ce salarié, M. JEAN demande à M. GALLE de lui communiquer la fiche d’évaluation, pour voir si l’outil a été correctement utilisé.

1. 9.   Pouvons-nous avoir le bilan de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail 2011

Le bilan sécurité est établi à partir notamment d’informations figurant dans le bilan social.

L’année dernière, le bilan sécurité n’a été transmis aux CHSCT que lorsque le CE avait rendu son avis sur le bilan social. Cela a abouti à transmettre trop tardivement le bilan sécurité aux membres du CHSCT. Les CHSCT doivent être consultés avant de transmettre le bilan sécurité aux membres du CE.

Pour ne pas prendre de retard, le bilan sécurité 2011 sera transmis aux CHSCT sans attendre l’avis du CE sur le bilan social.

10. Congés payés : modalités de prise des congés payés 2012

Le projet de note est distribué aux membres du CE. La note a été précisée en ce qui concerne la prise de congés d’une durée inférieure à 4 semaines sur la période d’été, en raison des nécessités de service.

11. Dates des prochaines réunions

Les prochaines réunions de CE auront lieu aux dates suivantes :

-     16 mai

-     6 juin au lieu du 13 juin (Maison VE à l’Estaque)

-     11 juillet

-     19 septembre

-     17 octobre

-     14 novembre

-     12 décembre

12. Dossiers secours

Pas de dossier secours

13. Questions diverses

1. 1.    Voyages 

Le CE organisera deux week-ends (1 à Londres et 1 à Lisbonne), en juin et en septembre 2012 (dates prévisionnelles). Le salarié ne pourra participer qu’à un seul week-end.

1. 2.    Externalisation de l’activité accueil de l’établissement

N.  DONCIEUX demande quelles sont les suites de la réunion qui s’est tenue fin mars entre Dalkia et Phone Régie.

M. JEAN confirme que le processus de sous-traitance va être engagé avec Phone Régie. Mais compte tenu du refus des hôtesses du transfert à cette société, l’activité accueil ne sera pas sous-traitée sur les sites où sont affectées ces hôtesses tant que le contrat commercial est en cours.

Seules les affaires nouvelles incluant la prestation accueil seront sous-traitées.

Sur 13 hôtesses, une seule hôtesse a accepté le transfert à Phone Régie.

Un reclassement des hôtesses à Carré de Soie ou au Campus est-il possible ?

La décision n’est pas encore prise sur l’organisation de l’accueil sur ces 2 sites.

Une hôtesse a postulé au Campus pour un poste d’assistante formation. Sa candidature n’a pas été retenue car elle ne correspondait pas au profil demandé.

Il faut voir vers quel type de formation orienter éventuellement les hôtesses. Mais cela n’implique pas nécessairement une garantie de reclassement.

Le contrat EDF à Grenoble expire fin mai. Vous auriez pu anticiper.

C’est ce qu’a fait Dalkia en externalisant l’activité accueil à Phone Régie. Cette société proposait aux salariées concernées de les reprendre aux mêmes conditions de rémunération que chez Dalkia et s’engageait à les repositionner.

Des bilans de compétences peuvent-ils être effectués ?

Oui, c’est possible.

ça fait 25 % du secteur.

En plus notre direction trouve que c'est normal;

C'est la crise de l'argent ........mais aussi de la matière grise de nos managers!

c'est normal, normal,normallllll!!!!!